Sasaran Pembangunan Administrasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Administrasi pembangunan pada dasarnya bersumber dari administrasi negara. Dengan demikian, kaidah umum administrasi Negara berlaku pula pada administrasi pembangunan. Jadi, adanya sistem administrasi negara yang mampu menyelenggarakan pembangunan menjadi prasyarat bagi berhasilnya pembangunan. Di lain pihak, sistem pemerintahan di negara berkembang pada awal kemerdekaannya, umumnya menpunyai ciri-ciri sebagai berikut.

Pertama, kelembagannya mewarisi sistem administrasi kolonial yang sangat terbatas cakupannya, karena tujuan pemerintahan kolonial bukan memajukan bangsa jajahan, tetapi mengeksploitasinya. Kedua, sumber daya manusianya terbatas dalam kualitas. Jabatan banyak diisi oleh orang-orang yang tidak memenuhi persyaratan yang dibutuhkan untuk jabatan itu. Ketiga, kegiatan sistem pemerintahan terutama untuk menyelenggarakan fungsi-fungsi pemerintahan yang bersifat umum atau rutin, yang tidak berorientasi pada pembangunan.

Pada dasarnya, administrasi pembangunan adalah bidang studi yang mempelajari sistem administrasi negara di negara yang sedang membangun serta upaya untuk meningkatkan kemampuannya. Ini berarti dalam studi dan praktek adminstrasi pembangunan diperlukan adanya perhatian dan komitmen terhadap nilai-nilai yang mendasari dan perlu diwujudkan menjadi dasar etika birokrasi.

Dengan demikian ada dua sisi dalam batasan pengertian administrasi pembangunan tersebut. Pada sisi pertama tercakup upaya untuk mengenali peranan administrasi negara dan pembangunan, atau dengan kata lain administrasi dari proses pembangunan, yang membedakannya dengan administrasi negara dalam pengertian umum. Pada sisi kedua tercakup kehendak untuk mempelajari dengan cara bagaimana membangun administrasi negara sehingga dapat menyelenggarakan tugas atau fungsinya secara lebih baik dan lebih mengetahui

sasaran-sasaran apa saja yang di dalam pembangunan administrasi.

1.2  Rumusan Masalah

1.      Bagaimanakah pengembangan Kelembagaan?

2.      Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia ?

3.      Bagaimanakah Pengembangan Kemampuan?

4.      Bagaimanakah Pengembangan Citra Positif ?

5.      Bagaimanakah prihal Budaya Organisasi ?

1.3  Tujuan Rumusan

1.      Untuk mengetahui pengembangan Kelembagaan.

2.      Untuk mengetahui yg dimaksud dengan Manajemn Sumber Daya Manusia.

3.      Untuk mengetahui Pengembangan Kemampuan.

4.      Untuk mengetahui Pengembangan Citra Positif.

5.      Untuk mengetahui Prihal Budaya Organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan Kelembagaan

Pengembangan kelembagaan pembahasan tentang aspek kelembagaan sebagai salah satu sasaran pembangunan administrasi dengan sengaja dan secara sadar penulis batasi pada organisasi dilingkungan eksekutif pemerintah negara, dan tidak termasuk tidak termasuk aspek kelembagaan legislatif dan tidak yudikatif. Pembatasan yang dilakukan karena aspek organisasional dikedua lembaga konstitusional tersebut tidak penting, akan tetapi hanya karena yang menjadi sorotan perhatian penulis adalah pembangunan administrasi dilingkungan birokrasi pemerintahan. Dalam pada itu perlu ditambahkan bahwa untuk kejelasan apa yang dimaksud, adakalanya penulis menggunakan contoh dari dunia bisnis ataupun dunia pendidikan.

a. Prinsip-prinsip organisasi

Titik tolak yang kiranya tepat digunakan untuk mencapai sasaran pembangunan administrasi dilihat dari aspek kelembagaannya ialah pemahaman tentang prinsip-prinsip organisasi dan penerapannya.

1.      Kejelasan tujuan. Siapa pun akan mengakui bahwa suatu organisasi termasuk negara, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu. Para pakar pada umumnya menekankan bahwa : (a) tujuan merupakan bintang penuntun yang memberi arah kepadasemua kegiatan yang akan dilaksanakan kemudian, (b) tidak perlu dipersoalkan siapa yang menentukan tujuan tersebut, (c) penting menumbuhkan presepsi yang sama dari semua pihak tentang makna hakiki dari tujuan meskipun belum terdapat pemahaman secara mendetail karena sifatnya yang idealistik, jangkauan waktu yang jauh kedepan, dinyatakan secara kualitatif dan bentuknya masih abstrak, (d) terdapat kesepakatan bersama tentang layaknya tujuan untuk dicapai dengan mengeraghkan segala kekuatan dan kemampuan seluruh komponen organisasi, serta (e) kegiatan yang dilaksanakan kemudian berkaitan dengan upaya pencapaian tujuan tersebut.

2.      Kejelasan misi. Misi merupakan langkah-langkah utama yang harus diemban dallam rangka pencapaian tujuan. Pada gilirannya, kejelasan misi akan mempermudah manajemen untuk menyartakan visinya, menentukan strategi yang akan ditempuh, menyusun rencana yang akan diperlukan, serta menentukan program kerja semua satuan kerja dalam organisasi untuk kemudian dilaksanakandengan sebaik mungkin.

Kejelasan misi, contohnya : KPU menyelenggarakan pemilihan umum untuk memilih anggota DPR, DPD, Presiden, Wapres serta pejabat-pejabat lainnya.

Analisa visi misi organisasi yang ada di Pekanbaru

Contoh yang diambil dari Kantor Pemilihan Umum (KPU)

-  Visi yang ditetapkan mencerminkan gambaran peran dan kondisi yang ingin diwajibkan komisi pemilihan umum dimasa depan.

Visi KPU : Menjadi penyelenggara pemilihan umum yang mandiri, non partisan, tidak memihak, transparan dan profesional, berdasarkan asas-asas pemilihan umum demokratis, dengan melibatkan partisipasi rakyat seluas-luasnya sehingga hasil dipercaya masyarakat.

- Misi ditetapkan merupakan peran strategi yang diinginkan KPU untuk mencapai visinya.

Misi KPU :

a.       Menyelenggarakan pemilihan umum untuk memilih anggota DPR, DPD, Presiden dan Wapres serta pejabat publik lainnya.

b.      Meningkatkan pemahaman tentang hak dan kewajiban politik rakyat Indonesia untuk berpartisipasi aktif dalam pemilihan umum yang dilaksanakan secara langsung, umum, bebas, rahasia, jujur, adil, akuntabel, edukatif, beradab.

c.       Melayani dan memperlakukan setiap peserta pemilihan umum secara adil dan setara.

d.      Melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap penyelenggara pemilihan umum untuk meningkatkan kualitas pekerjaan umum berikutnya.

3.      Fungsionalisasi. Kenyataan menunjukkan bahwa organisasi pemerintahan merupakan organisasi yang besar. Besarnya organisasi tersebut berangkat dari banyaknya fungsi yang hrus diselenggarakan, baik dalam arti pemberian pelayanan kepada masyarakat, pengaturan, maupun pembangunan. Oleh karena itu, pembagian tugas antara berbagai satuan kerja dalam lingkungan organisasi tidak dapat dielakkan. Pembagian tugas itulah yang harus didasarkan atas prinsip fungsionalisasi untuk menjamin bahwa: (a) semua fungsi yang harus diselenggarakn terbagi habis diantara berbagai satuan kerja yang ada, (b) tidak ada fungsi yang ketinggalan tanpa penanggung jawab yang jelas, suatu hal sering terjadi terhadap fungsi tertentu yang karena di anggap tidak penting, (c) tidak terjadi perebutan atas fungsi yang dipresepsikan sebagai fungsi yang penting. Pemahaman prinsip fungsional menjadi lebih penting apabila diingat bahwa dalam banyak satuan kerja dalam linkungan pemerintahan sering terdapat presepsi yang bersifat dikotomi yang menyatakan satuan-satuan kerja pelaksana tugas pokok lebih penting dari satuan-satuan kerja pelaksana penunjang. Dengan pembangunan administrasi dikotomi seperti itu diharaokan bisa hilang.

4.      Pembagian tugas. Karena banyaknya fungsi yang harus diselenggarakan oleh pemerintah dengan seluruh jajarannya, salah satu penerapan prindip fungsional ialah kejelasan dalam pembagian tugas. Prinsip ini sangat penting karena : (a) tidak sedikit tugas yang sangat spesialistik sehingga memerlukan deskripsi dan spesifikasi tugas yang sejelas mungkin, (b) beban kerja yang harus dipikul tidak mungkin merata tetapi berbeda-beda, (c) kontribusi satuan kerja pelaksana tugas tertentu ke arah pencapai tujuan yang tidak sama, (d) persyaratan pengetahuan dan keterampilan yang dituntut dari dan harus dipenuhin oleh para pelaksana berbeda-beda pula, dan (e) struktur organisasi harus disesuaikan dengan tuntutan tugas-tugas tersebut.

Pembagian Tugas, contohnya : Dalam organisasi BEM pekerjaan harus dibagi secara rata dalam hal ini adalah program kerja agar semua pengurus bisa mendapat porsi pekerjaan yang sama dengan pengurus lain agar pemloting panitia berjalan dengan baik.

5.      Departementalisasi. Salah satu cara yang dapat digunakan dalam pembagian tugas ialah apa yang dikenal dengan istilah “departementalisasi”. Artinya semua tugas yang harus dilaksanakan dikelompokkan kedalam “departemen”. Empat pendekatan dalam menggunkan cara ini ialah sebagai berikut:

a)      Pendekatan fungsional. Dalam suatu perusahaan, misalnya, terdapat beberapa fungsi seperti produksi, pemasaran, promosi, penjualan, manajemen sumber dya manusia, keuangan, logistik, akutansi dan perkantoran. Fungsi-fungsi itulah yang dilembagakan dalam bentuk satuan-satuan kerja, tanpa membedakan apakah tugas yang akan diemban berupa tugas pokok atau tugas penunjang.

b)      Penekatan produk. Misalnya, dengan kembali menggunakan suati perusahaan sebagai contoh, pendekata produk sering digunakan oleh perusahaan otomotif yang besar. Dalam perusahaan otomotif besar produk-produk yang dihasilkan adalah truk, bis, kendaraan keluarga seperti van, sedan, dan bahkan mungkin mengasilkan kendaraan bagi angkatan perang seperti tank dan lainnya. Pendekatan produk berarti bahwa dalam lingkungan perusahaan terdapat berbagai satuan kerja yang bertugas untuk menghasilkan prodik tertentu.

c)      Pendekatan pelanggan. Seperti dimaklumi, setiap organisasi, termasuk dalam lingkungan pemerintahan, mempunyai pelanggan yang harus dilayani dengan sebaik mungkin sehingga menjadi pelanggan yang loyal karena keouasan yang dialaminya. Dinyatakan secara elsplisit atau implisit, diakui atau tidak, berbagai instansi dalam lingkungan pemerintahan sesungguhnya diciptakan dan dikelola berdasarkan pendekatan ini. Memamng benar istilah melayani pelanggan dalam lingkungan pemerintahan perlu disosialisasikan dan dibudayakan.

d)     Pendekatan proses. Dalam menghasilkan produk tertentu, apakah itu barang atau jasa yang bagi sebagian aparatur pemerintah berupa ketentuan-ketentuan normatif sebagai salah satu produknya, pasti melalui proses tertentu. Jika menggunakan pendekatan ini, langkah-langkah yang harus diambil dalam proses itulah yang dijadikan dasar untuk menciptakan berbagai satuan kerja dalam organisasi, mulai dari pencarian masukan (input), lankah-langkah pengolahannya sampai menghasilkan iuran (output).

6.      Keseimbangan antara wewenag dan tanggung jawab. Merupakan hal yang manusiawi apabila dalam kehidapan organisasionalnya, seseorang cenderung memeperbesar wewenangnya dan memeperkecil tanggung jawabnya. Meskipun sifat demikian tidak dapat dibenarkan dilihat dari siudut pandang etika dan administratif, adanya kecendrungan tersebut harus dipahami. Untuk menghilangka atau paling sedikit mengurangi kecendrungan itulah prinsip ini sangat penting sebab jika wewenag tidak diimbangi dengan tanggung jawab. Kemungkinan menyalahgunakan wewenang akan makin besar. Sebaliknya jika dalam pelaksanaan tuhasnya seseorang hanya dituntut bertanggung ajwab tanpa diimbangi oleh wewenang bertindak, tidak mustahil timbul keraguan-keraguan. Kedua-duanya tidak kondusif dalam peningkatan kinerja organisasi.

Keseimbangan wewenang dan Tanggung jawa, contohnya : Seorang presiden BEM mempunyai wewenang dalam menyetujui atau membatalkan program kerja yang akan dilakukan oleh organisasi tersebut dalam sebuah rapat kerja. Dan seorang presiden BEM berhak memberhentikan pengurus yang dinilia tidak bisa membantu organisasi dalam mencapai tujuan.

7.      Kesatuan arah. Telah ditekankan dimuka bahwa dengan kejelasan tujuan, segala sesuatu yang kemudian terjadi dalam organisasi harus diarahkan kepada pencapaian tujuan tersebut. Penerapan prinsip ini antara lain berarti bahwa efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerja mutlak perlu ditingkatkan yang berarti adanya upaya agar tidak ada kegiatan yang mubazir dan agar langkah-langkah operasional yang diambil bukan untuk kepentingan individu atau kelompok melainkan demi kepentingan organisasi sebagai keseluruhan.

8.      Kesatuan komando. Prinsip ini biasanya dikaitkan dengan sumber perintah di satu pihak dan jalur tanggung jawab di pihak lain. Artinya seorang pelaksana tugas tertentu, tanpa membedakan apakah tugas itu bersifat manajerial atau teknis operasional, seyogiannya hanya menerima perintah dari satu sumber, yaitu atasan langsungnya dan kepada atasan langsung itu pulalah yang bersangkutan mempertanggungjawabkan pelaksanaan perintah yang diterimanya.

Kenapa adanya kesatuan komando

Karena karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab. Karyawan itu hanya menerima perintah dari satu sumber yaitu atasan langsung. Juga demi kejelasan perintah agar para pelaksana tidak bingung.

Kesatuan perintah, contohnya : Dalam BEM kampus itu harus ada seorang pemimpin yang memanajemen satff-staffnya dan yang memberikan perintah kapan harus melakukan sebuah pekerjaan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pemimpin tersebut haruslah satu orang agar tidak membuat bingung staff-staff yang melakukan pekerjaan.

9.      Kejelasan kebijaksanaan tentang pola pengambilan keputusan. Telah dimaklumi bahwa terdapat dua pola pengambilan keputusan, yaitu pola sentralisasi dan pola disentralisasi. Jika suatu organisasi menggunakan pola sentralisasi berarti bahwa semua keputusan diambil oleh para pejabat pimpinan puncak dalam organisasi yang bersangkutan dan satuan kerja serta para manajer tingkat bawah hanya berperan selaku pelaksana. Sebaliknya jika disentralisasi yang diterapkan, para pejabat pimpinan pada eselon bawahan diberikan wewenang untuk mengambil keputusan.

10.  Rentang kendali. Dengan motivasi kuat, loyalitas yang dapat diandalkan, disiplin kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab yang besar, dedikasi dan rasa pengabdian yang mendalam sekalipun, pengawasan tetap diperlukan. Dasar pemikiran tentang tetap pentingnya pengawasan ialah kerena di akui bahwa tidak ada manusia yang sempurna dan pasti mempunyai keterbatasan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Karena itu tidak luput dari kemungkinan berbuat khilaf dan kesalahan.

b. Pentingnya Pendekatan Kesisteman

Organisasi menurut Gitosudarmo adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara terartur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Organisasi modern, termasuk organisasi dalam lingkungan pemerintah, harus dikelola dengan pendektan kesisteman. Pada dasarnya, pendekatan kesisteman berarti bahwa bagaimana pembagian tugas yang dilakukan yang kemudian dilembagakan dalam berbagai satuan kerja baik yang sifatnya seku pelaksana tugas pokok maupun tugas penunjang semuanya harus bergerak sebagai kesatuan yang utuh.

            Hal lain yang dikiranya perlu mendapat penekanan ialah bahwa pengelolaan organisasi dengan pendekatan kesisteman akan sangat mempermudah pelaksanaan koordinasi yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa jauh lebih mudah untuk mengatakan koordinansi itu penting dibandingkan menerapkannya. Dua alasan pokok adalah:

·         Mutlaknya interksi dan interdependensi tidak selalu di dasari oleh pelaksana

·         Sering timbul dipermukaan apa yang sering disebut sebagai territorial imperative yang berarti adanya anggapan bahwa karena sudah dinyatakan dalam uraian pekerjaan satuan kerja yang bersangkutan, bidang tugas tertentu sepenuhnya merupakan tanggung jawab para pelaksananya dan tidak boleh dimasuki oleh satuan kerja lain yang mana pun juga.

Secara umum mungkin memang pendekatan sistem dapat diterapkan untuk menganalisa masalah-masalah dalam kegiatan pembangunan. Karakteristik umumnya dapat digambarkan:

Pertama, setiap sistem memiliki kehendak atau tujuan. Ini menyangkut beberapa komponen dalam hubungan terbatas yang merupakan keluaran atau sasaran-sasaran tertentu yang dapat dibedakan dari elemen lingkungan.

Kedua, elemen-elemen komponen atau variabel yang ada membentuk kualitas karakteristik keseluruhan sistem, bukan dirinya sendiri. Elemen-elemen yang dimaksud dapat berupa peraturan, tuntutan, atau kondisi psikologis individu atau organisasi, tapi bukan berarti individu atau organisasi itu sendiri.

Ketiga, elemen-elemen sistem selalu berada dalam hubungan dinamis dengan masukan yang selalu masuk dan keluaran yang selalu keluar.

Keempat, sistem terbuka mungkin saja memiliki interelasi diantara variabel-variabelnya.

Kelima, sistem sosial yang sedang dibicarakan adalah sistem yang mempunyai arah. Setiap sistem mempunyai sasaran. Dan kerja atau proses mencapai sasaran tersebut disebut kerja administrasi sistem. Untuk itu ada empat fungsi administrasi yang harus terpenuhi:

Ø  Pembuatan keputusan

Ø  Spesifikasi

Ø  Komunikasi dan

Ø  Pengendalian.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi/pemerintahan, karyawan, dan masyarakat. MSDM lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah instansi pemerintahan.. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan Pemerintahan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

            Dapat ditegaskan bahwa dalam organisasi apa pun, termasuk berbagai satuan kerja di lingkungan pemerintahan, Sumber Daya Manusia merupakan sumber yang paling strategis.       Untuk mewujudkan hal tersebut, manajemen sumber daya manusia harus dijadikan sebagai salah satu sasaran pokok dalam pembangunan administrasi. Dengan perkataan lain, satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi harus mampu secara efektif , menyelenggarakan semua fungsi yang menjadi tanggung jawabnya. Fungsi – fungsi tersebut dibahas secara garis besar berikut ini.

a.      Kerangka Dasar Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia

Peningkatan kemampuan organisasi menghadapi berbagai tantangan. Setiap organisasi selalu menghadapi berbagai tantangan. Bagi organisasi di lingkungan pemerintahan tantangan tersebut dapat bersifat global dan atau regional, yang berasal dari lingkungan, internal organisasi, fungsional, dan individual.

1.      Pada tingkat global dan regional, tantangan yang dihadapi pada umumnya bersifat politik dan ekonomi. Menyelenggarakan hubungan luar negeri yang diabdikan kepada kepentingan nasional adalah contoh konkret dibidang politik. Tantangan dalam bentuk persaingan antarnegara untuk menarik minat para investor asing merupakan contoh di bidang ekonomi, baik pada tingkat global maupun regional.

Contoh Kasus :

Praktek Illegal, Unreported and Unregulated Fishing (IUU Fishing) merupakan tindakan kriminal lintas negara yang terorganisir dan secara jelas telah menyebabkan kerusakan serius bagi Indonesia dan negara-negara di kawasan Asia Pasifik lainnya. Selain merugikan ekonomi, sosial, dan ekologi, praktik ini merupakan tindakan yang melemahkan kedaulatan wilayah suatu bangsa. Bahkan perang terhadap IUU Fishing pernah dibahas bersama pada bulan Oktober 2010 lalu Indonesia bersama 21 negara yang tergabung dalam Asia-Pasific Economic Development (APEC) telah bersepakat untuk lebih gencar dalam memerangi dan mengatasi illegal fishing.

FAO adalah salah satu organisasi yang berada di bawah Persatuan Bangsa-Bangsa (PBB) yang berkewenangan mengurus berbagai hal yang berhubungan dengan pangan di dunia dan hasil-hasil pertanian.

Food and Agriculture Organization (FAO) juga telah berupaya memerangi IUU fishing dengan menelurkan International Plan of Action dimana menghimbau adanya larangan impor, mem blacklist kapal yang tertangkap melakukan IUU fishing dan aksi ilegal lainnya seperti transshipment dengan kapal lain di tengah laut. Selanjutnya, ada action plan lain untuk mencegah aktivitas IUU fishing seperti menginspeksi kapal dan memeriksa dokumen-dokumen perizinan di setiap pelabuhan perikanan.

Upaya lain dari FAO adalah dengan menerbitka aturan tentang Code of Conduct for Responsible Fisheries (CCRF) sangat membantu Negara-negara yang mengalami permasalahan IUU Fishing. Implementasi terhadap CCRF diharapkan dapat mengurangi kegiatan IUU Fishing di Indonesia apabila dijalankan dengan benar.

2.      Tantangan yang berasal dari lingkungan menyangkut semua segi kehidupan dan penghidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara karena berbagai tuntutan dari masyarakat yang makin dinamis serta makin berani menuntut haknya yang kesemuanya menuntut keterbukaan atau transparansi birokrasi pemerintahan baik dalam menyelenggarakan fungsi pengaturan maupun pemberian pelayanan umum. Tantangan ini sangat berat bagi birokrasi yang sudah terbiasa bekerja tertutup atau tidak transparan.

Pemerintahan yang tidak transparan adalah pemerintahan yang tidak terbuka , maksudnya adalah system pemerintahan dalam memerintah suatu daerah dianggap ditutup-tupupi dan tidak mau menerima ataupun mendapat campur tangan dari pihak luar . system pemerintahan yang tidak transparan ini tentunya akan menciptakan suasana yang tidak kondusif , suasana yang tidak nyaman tentram dan sejahtera. Berikut contoh system pemerintahan  yang tidak transparan .

Asas – Asas Pemerintahan Yang Tansparan

Tap MPR No. XI/MPR/1998 yang kemudian diatur dalam UU RI Nomor 28 tahun 1999 Pasal 3 menegnai Asas-asas hukum Penyelenggaraan Negara, diantaranya, meliputi asas keterbukaan atau transparansi. Keterbukaan atau transparansi adalah asas yang membuka diri terhadap masyarakat untuk memperoleh informasi yang benar, jujur, dan tidak diskriminatif tentang  penyelenggaraan Negara dengan teta memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi,golongan, dan rahasia Negara.

Selain asas tersebut, ada pula asas-asas lain yang mengatur tentang penyelenggaraan pemerintahan yang transparan. Antara lain :

1. Asas kepastian hukum : adalah asas dalam Negara hukum yang mengutamakan landasan peraturan perundang – undangan , kepatutan, dan keadilan didalam setiap kebijkan penyelenggaraan Negara.

2. Asas tertib penyelenggaraan : adalah asas yang menjadi landasan keteraturan, keserasian, dan keseimbangan dalam pengendalian penyelenggaraan Negara.

3. Asas kepentingan hukum : adalah asas yang mendahulukan kesejahteraan rakyat dan kewajiban penyelenggaraan Negara.

4. Asas Proporsionalitas : adalah asas yang mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban penyelenggaraan Negara.

5. Asas perofesionalitas : adalah asas yang mengutamakan keahlian berlandaskan pada kode etik dan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

6. Asas akuntansibilitas :adalah asas yang menentukan bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan penyelenggaraan Negara harus dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau rakyat sebagai pemegang kedaulatan tertinggi Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

Berikut contoh system pemerintahan  yang tidak transparan .

a.       KORUPSI

Kasus korupsi merupakan salah satu contoh tindak pejabat yang tidak terbuka kepada rakyat nya . mereka menutupi diri sehingga rakyat tidak tau apa yang sedang terjadi , apa yang sedang mereka lakukan . mereka para koruptor menganggap kalau “ ah , rakyat tidak tau apa-apa tentang duit ini” jadi mereka tinggal menyimpan nya untuk memperkaya diri serta sanak saudaranya . dalam kasus terbesar yang pernah terjadi khususnya di Indonesia , korupsi ini malah dijadikan ajang lomba banyak-banyakan uang mana yang menghasilkan korupsi terbanyak . contoh adalah kasus century Lembaga Penjamin Simpanan (LPS) juga diduga melakukan rekayasa peraturan agar Bank Century mendapat tambahan dana. Beberapa hal kemudian terungkap pula, saat Bank Century dalam pengawasan khusus, ada penarikan dana sebesar Rp 938 miliar yang tentu saja, menurut BPK, melanggar peraturan BI. Pendek kata, terungkap beberapa praktik perbankan yang tidak sehat. Ini menunjukan bahwa pemerintahan nya tidak transparan.

3.      Tantangan organisasional berkisar pada peningkatan kinerja organisasi yang hanya dapat terwujud melalui peningkatan efesiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja, disiplin, loyalitas, dedikasi, komitmen, jiwa pengabdian, orientasi pelayanan dan cara kerja yang cepat, cermat dan aman tetapi bersahabat. Tantangan ini tidak dapat dihadapi dengan pendekatan teknis karena keberhasilan sangat ditentukan oleh perubahan sikap mental.

4.      Tantangan fungsional pada dasarnya timbul karena makin kuatnya tuntutan terhadap ketersediaan tenaga – tenaga spesialis da penyelenggaraan berbagai fungsi yang harus ditangani oleh manajemen.

5.      sumber daya manusia secara profesional. Perkembangan yang terjadi menunjukkan bahwa makin banyak fungsi manajemen sumber daya manusia yang hanya dapat terselenggara dengan baik apabila diselenggarakan oleh tenaga spesialis yang memiliki sertifikat untuk itu.

6.      Yang dimaksud dengan tantangan individual ialah bahwa dalam manajemen sumber daya manusia, cita – cita, harapan, aspirasi, keinginan dan kebutuhan para anggota organisasi sebagai manusia dan selaku karyawan harus di upayakan agar terpenuhi dengan memuaskan karena dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menampilkan perilaku positif.

b.      Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

            Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Berikut fungsi-fungsinya :

1.      Penciptaan dan pemeliharaan sistem informasi sumber daya manusia

Penciptaan dan pemeliharaan suatu sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) yang andal sangat penting karena berdasarkan informasi itulah langkah-langkah dalam manajemen sumber daya manusia diambil. Sumber masukan yang biasanya digunakan untuk menciptakan sistem tersebut ialah klasifikasi jabatan, karena semua orang dalam organisasi pasti mempunyai jabatan dalam arti jabatan manajerial, profesional, teknikal, dan operasional. Analisis pekerjaan yang menghasilkan informasi tentang deskripsi pekerjaan yang berisi informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan bagaimana menyelesaikannya dengan baik, spesifikasi pekerjaan yang mengandung informasi tentang persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh seseorang yang memangku jabatan dan melaksanakan pekerjaan tertentu, dan standar mutu hasil pekerjaan dalam arti tolok ukur yang digunakan untuk menilai apakah seseorang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik atau tidak.

2.      Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja mutlak perlu baik dalam arti penambahan. Mempertahankan yang ada, maupun dalam arti pengurangan. Teori manajemen sumber daya manusia mutakhir menekankan pentingnya ketersediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Apakah tenaga kerja perlu ditambah, atau sekedar mempertahankan yang ada atau pengurangan tergantung atas tiga faktor, yaitu:

a)      Faktor lingkungan seperti faktor ekonomi, faktor  politik, tuntutan peraturan perudang-undangan, faktor sosial budaya, dan pemanfaatan tegnologi

b)      Faktor organisasional seperti adanya strategi baru, adanya tugas baru, anggaran yang tersedia.

c)      Faktor ketenagakerjaan sendiri seperti adanya karyawan yang berhenti atas kemauan sendiri, misalnya karena pindah bekerja keorganisasi yang lain, adanya karyawan yang diberhentikan karena terkena sanksi disiplin, adanya karyawan yang meninggal, dan adanya karyawan yang memasuki masa purnabakti dengan hak pensiun.

Dengan kata lain, perencanaan tenaga kerja diperlukan karena terdapat lowongan dalam organisasi. Lowongan kerja perlu diisi. Caranya ialah dengan menggunakan “rumusan permintaan dan penawaran”. Sebab-sebab timbulnya permintaan tercermin pada tiga faktor yang telah disinggung di atas. Sedangkan penawaran memerlukan pemahan tentang dua sumber utamanya, yaitu penawaran internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan penawaran secara internal ialah,

a)      Dengan melakukan rotasi para pegawai dalam arti alih tugas dan alih tempat.

b)      Promosi orang-orang tertentu yang dipandang memenuhi berbagai persyaratan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dan memikul tanggung jawab yang lebih besar. Satu hal yang akan mempermudah penggarapan sumber internal ialah “bagan pergantian” sepanjang hal itu dapat dilakukan  seperti proyeksi pemensiunan karyawan pada satu waktu tertentu dimasa depan. Penawaran eksternal adalah berbagi sumber yang dapat digarap diluar organisasi yang bersangkutan. Suatu catatan kecil yang perlu dikemukakan mengenai hal ini adalah bahwa penawaran eksternal ditanggapi apabila a) Suplay internal tidak mencukupi, b) diperlukan tenaga tambahan pada tingkat bawah, dan c) karena kebutuhan mendesak untuk posisi manajerial tertentu, organisasi terpaksa menganut kebijaksanaan memanfaatkan titik masuk lateral.

Dalam hal perlunya penambahan tenaga kerja, pengisian lowongan dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu pendekatan internal dan eksternal. Rekrutmen secara internal biasanya berupa pengumuman adanya lowongan dan karyawan didorong untuk mencalonkan diri mengisi lowongan yang ada atau dengan upaya mempengaruhi karyawan yang mau berhenti untuk membatalkan niatnya. Secara eksternal, jalur-jalur rekrutmen yang dapat digarap ialah :

a)      Pelamar yang datang sendiri

b)      Surat-surat lamaran yang masuk

c)      Lamaran karena informasi orang dalam

d)     Iklan

e)      Balai latihan kerja, baik yang diselenggarakan pihak swasta maupun oleh pemerintah

f)       Lembaga pendidikan formal

g)      Badan penyedia tenaga kerja terutama yang memiliki keterampilan teknis

h)      Instansi pemerintah yang menangani ketenagakerjaan secara nasional

i)        Perusahaan yang bergerak dalam pencarian tenaga kerja profesional

j)        Badan penyedia tenaga kerja sementara.

Tentunya tidak semua jalur tersebut perlu digarap, karena itu manajemen sumber daya manusia perlu memahami jalur mana yang paling tepat untuk digunakan sehingga tenaga kerja baru yang diperlukan, dalam arti jumlah dan kualifikasinya dapat direkrut dengan waktu yang tepat dan biaya yang seminimal mungkin.

3.      Seleksi

Dalam keseluruhan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, seleksi merupakan langkah yang amat penting karena hasil seleksi yang menetukan tersedia tidaknya sumber daya manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi. Hal-hal yang harus mendapat perhatian dalam seleksi ialah sebagai berikut :

a)      Penelitian yang cermat dari informasi yang terdapat dalam surat lamaran yang masuk. Penelitian dimaksud bukan hanya melihat kelengkapan informasi yang diberikan, akan tetapi juga sebagai cerminan ketelitian pelamar yang pada gilirannya akan mempercepat terselesaikannya proses seleksi.

b)      Pelaksanakan berbagai macam tes, termasuk tes kepemimpinan, tes kepribadian, psikologis, kejujuran, pengetahuan dan keterampilan dan tes kecekatan menggunakan bagian-bagian tubuh termasuk kemampuan mengkoordinasikannya.

c)      Pelaksanaan wawancara yang harus bersifat dua arah. Artinya, bagi pencari tenaga kerja, wawancara merupakan kesempatan untuk menggali informasi lebih lanjut tentang diri pelamar. Sebaliknya, bagi pelamar wawancara merupakan kesempatan untuk menggali informasi tambahan tentang organisasi yang ingin dimasukinya sehingga yang bersangkutan dapat memutuskan apakah organisasi yang bersakutan merupakan tempat yang cocok baginya untuk berkarya atau tidak.

d)     Wawancara tidak hanya dilakukan oleh tenaga spesialis yang mendapat tugas wawancara pelamar, akan tetapi juga oleh calon atasa langsungnya, yaitu pimpinan satuan kerja dimana pelamar akan ditempatkan. Pentingnya keterlibatan informasi tambahan yang menyngkut tugas pekerjaan calon yang sangat mungkin bersifat teknis dan tidak bisa diberikan oleh tenaga spesialis dan satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organsiasi dan agar calon atasan langsung itu turut menilai apakah pelamar akan calon bekerja dalam organisasi atau tidak.

e)      Pengecekan latar belakang  pelamar yang dapat menyangkut kebenaran informasi yang diberikan tentang pendidikan, kesehatan. Seperti apakah mengidap sakit menular, kebiasaan menggunakan obat terlarang, riwayat pekerjaan untuk mengetahui apakah pelamar bersifat “bajing loncat” dan dengan menghubungi orang-orang yang dijadikan referensi oleh pelamar.

Dengan mengambil langkah-langkah demikian, empat sasaran seleksi diharapkan tercapai, yaitu

a)      Perolehan tenaga kerja baru dalam jumlah yang sesuai dengan kebutuhan organsiasi

b)      Bahwa para pelamar benar-benar memenuhi persyaratan kualitatif yang dituntut oleh tugasnya kelak.

c)      Perolehan gambaran yang cukup akurat tentang kemampuan pelamar menghadapi stress dalam pekerjaannya.

4.      Penyelenggaraan program orientasi

Bagi para karyawan baru, yang masih berstatus calon atau karyawan sementara, sasaran utama program orientasi ialah menghilangkan rasa takut atau keragu-raguan yang ditimbulkan oleh berbagai pertanyaan yang belum terjawab seperti apakah yang bersangkutan akan mampu melakukan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya, apakah dirinya diterima oleh calon atasan, rekan sekerja atau para calon bawahan kalau yang bersangkutan diperoyeksikan untuk menduduki jabatan manajerial, apakah iklim kerja dalam organisasi akan cocok baginya dan berbagai pertanyaan sejenis seperti itu. materi program orientasi biasanya mencakup penyampaian informasi yang selengkap mungkin tentang empat hal, yaitu :

·         Tentang organisasi yang menyangkut para pendirinya, filsafat yang dianut oleh organisasi, sejarah organisasi, satuan kerja, produk organisasi dan prosesnya

·         Hak dan kewajiban hari besar yang merupakan hari libur, pengaturan waktu istirahat, beasiswa, dll

·         Perkenalan kepada pejabat inti, dan para bawahan serta lokasi kerja

·         Pengenalan tugas termasuk lokasinya, tempat kerja dan peralatan, kaitan tugas yang bersangkutan.

Bagi para karyawan lama yang mendapat penugasan baru akibat promosi, alih tugas, dan alih wilayah, program orientasi perlu dilakukan dengan sasaran utama agar ditempat tugas yang baru itu mereka segera dapat bekerja secara produktif.

5.      Penempatan

Penempatan adalah keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job” yang artinya orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Seorang karyawan akan menampilkan kinerja yang baik atau memuaskan jika yang bersangkutan memiliki motivasi tinggi digabung dengan kemampuannya dalam arti fisik dan intelektual disertai dengan pemberian tugas pekerjaan yang sesuai dalam arti mempertimbangkan kepribadian, sistem nilai yang dianut, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bakat, dan minat. Pengalaman menunjukkan bahwa jika karyawan tidak menampilkan kinerja yang memuaskan, sangat mungkin faktor penyebabnya adalah tidak digunakannya rumus diatas oleh pimpinan yang menentukan penempatan tersebut.

6.      Pelatihan dan Pengembangan Pegawai

Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.

7.      Manajemen sistem imbalan yang efektif

Memperoleh imbalan tetap penting, oleh karena itu, manajemen dalam suatu organisasi perlu mengupayakan agar imbalan yang diberikan kepada bara bawahan sedemikian rupa sehingga efektif.

Tersedia berbagai jenis imbalan yang pemanfaatannya oleh tenaga kerja di sesuaikan dengan kebutuhannya. Terdapat dua komponen utama yaitu :

1)      Imbalan yang bersifat intrinsik adalah imbalan yang diterima oleh  pegawai apabila yang bersangkutan bersedia untuk melakukan hal-hal tertentu seperti kesediaan menerima tanggung jawab yang lebih besar, kesediaan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, penampilan kinerja yang melebihi tuntutan tugas, dan hal-hal sejenis lainnya

2)      Imbalan yang bersifat ekstrinsik adalah berbagai jenis imbalan yang disediakan oleh organisasi akan tetapi karyawan menetukan sendiri apakah memanfaatkannya, baik dalam arti keseluruhan atau sebagian.

8.      Perencanaan dan pengembangan karier

Bagi seorang karyawan salah satu wujud keberhasilan ialah kemajuan dalam kariernya. Dalam praktek kemajuan dalam karier antara lain berarti bahwa selama seseorang menampilkan kinerja yang memuaskan, baginya tersedia kesempatan untuk maju dan mengetahui secara jelas dan pasti puncak tangga karier yang mungkin dicapainya asal saja berbagai tuntutan kekaryaan seperti hasil pekerjaan yang memuaskan, loyalitas, disiplin, kejujuran, kerajinan, ketekunan, dsb dipenuhi.

9.      Penilaian kinerja

Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.

10.  Pemeliharaan hubungan atasan-bawahan yang serasi

Jika dimuka ditekankan bahwa setiap pimpinan merupakan manajer sumber daya manusia juga, salah satu implikasinya ialah adanya kewajiban untuk memelihara hubungan yang serasi dengan para bawahannya. Dasar-dasar pemikiran pemeliharan ini ialah mengakui dan menghormati hak-hak asasi para karyawan, memanusiakan manusia ditempat pekerjaan, pemberdayaan karyawan. Perlunya perkayaan mutu kekaryaan melalui penyediaan yang simpatik, tugas yang menantang, pemberian tanggung jawab yang lebih besar, pengenaan sanksi disiplin yang manusiawi dengan menerapkan prinsip progresivitas dan adil dengan mengambil langkah-langkah bertahap dalam bentuk teguran lisan dan tulisan.

11.  Pemutusan hubungan kerja (PHK)

1.       Pergantian Tenaga Kerja

pergantian tenaga kerja merujuk pada perpindahan karyawan ke dalam dan keluar dari suatu organisasi. Dalam menangani pemutusan hubungan kerja, sasarannya bukanlah peniadaan karyawan seluruhnya. Beberapa pemberhentian karyawan memberi manfaat bagi perusahaan dalam hal para karyawan yang meninggalkan perusahaan dapat digantikan dengan karyawan yang lebih bermutu.

2.       Pensiun

·         Pensiun Wajib dan Pensiun Sukarela

Umur pensiun wajib telah ditentukan dalam perusahaan. Misalnya umur paling umum adalah 55 tahun. Pensiun sukarela dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, bahkan di PHK perusahaan tersebut dan lain-lain.

·         Berbagai Program Pensiun

Program-program yang efektif akan mengurangi ketidak-pastian karyawan, mengurangi kekhawatiran tentang kesehatan, mengurangi kecenderungan untuk merindukan pekerjaannya yang lama, memungkinkan suatu pengaturan penghasilan pensiun yang lebih memuaskan, dan meningkatkan jumlah partisipasi social pada pihak pensiunan.

·         Berbagai Rencana Penghasilan Pensiun Pemerintah dan Swasta

Rencana Pemerintah, tunjangan-tunjangan yang diberikan berdasarkan program Jaminan Sosial dibiayai oleh majikan dan karyawan dalam jumlah yang sama.

Rencana Swasta, tunjangan yang diberikan oleh Jaminan Sosial bagi sebagian besar pensiunan tidaklah memadai, akibatnya para majikan dan serikat buruh telah bergerak untuk menyusun rencana-rencana swasta guna melengkapi tunjangan pemerintah.

3.       Pemberhentian

Seorang karyawan yang memenuhi syarat akan dibebaskan dari pemberhentian karena organisasi itu tidak lagi memerlukan jasanya. Pemberhentian dapat bersifat sementara karena perusahaan sedang menyesuaikan diri dengan variasi dalam permintaan pasar atas produknya. Pemberhentian itu dapat juga untuk selamanya karena perusahaan menutup usaha atau pindah ke tempat yang jauh.

·         Kompensasi Pengangguran

·         Kompensasi Pengangguran Tambahan

4.       Penempatan Di Luar

Jika perusahaan-perusahaan terpaksa melakukan pengurangan personel secara besar-besaran, maka ada keputusan yang sangat sulit yang harus diambil sehubungan dengan kegiatan-kegiatan mana yang harus diperhatikan, dan karyawan mana di dalam perusahaan itu yang harus dibiarkan meninggalkan perusahaan. Pada umumnya, sebagian besar perusahaan memanfaatkan situasi tersebut untuk melepaskan personel yang berprestasi lebih jelek, mereka yang gajinya telah tumbuh sampai melampaui nilai yang diramalkan, dan mereka yang walapun bukan tidak mampu, tidak mempunyai kekuatan-kekuatan nyata yang dapat diidentifikasikan untuk dibangun pada masa mendatang.

5.       Pemecatan

Jika ada alasan pemecatan, karyawan tersebut tidak berhak atas kompensasi pengangguran dalam sebagian besar Negara bagian.

2.3  Pengembangan Kemampuan

Hal mendasar untuk dijadikan titik tolak berpikir tentang pentingnya pendidikan dan pelatihan sebagai instrument pengembangan kemampuan ialah bahwa karena perkembangan ilmu pengetahuan yang demikian pesat, pengetahuan seseorang menjadi ketinggalan zaman dalam waktu yang relative sangat singkat dan oleh karena itu perlu selalu dimuktahirkan.

Dilingkungan birokrasi pemerintahan dikenal berbagai jenis pendidikan dan pelatihan seperti pendidikan dan pelatihan jabatan, pendidikan dan pelatihan penjenjangan yang diperuntukkan bagi mereka yang menduduki jabatan structural, pendidikan dan pelatihan fungsional yang menyangkut bidang tugas fungsional suatu instansi tertentu dan pendidikan dan pelatihan bersifat teknis.

Tanpa mempersoalkan jenis pendidikan dan pelatihan tersebut, yang jelas ialah bahwa program pendidikan dan pelatihan sudah waktunya diselenggarakan apabila: terlihat gejala penurunan produktivitas, motivasi karyawan tampak menurun, para karyawan sering berbuat kesalahan dalam penyelesaian tugas, dll. Dari teori diketahui bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan, sebagai salah satu strategi pengembangan kemampuan, direncanakan, dan diselenggarakan dengan mengambil tujuh langkah, yaitu sebagai berikut:

ü  Melakukan analisis dan penentuan kebutuhan, yang berarti memecahkan salah satu permasalahan yang dirasakan terdapat dalam organisasi

ü  Penyusunan materi pendidikan dan pelatihan yang relevan, mutakhir, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan tugas

ü  Pemilihan peserta yang menghadapi permasalahan tertentu sehingga diharapkan memperoleh manfaat yang maksimal dari program pendidikan dan pelatihan

ü  Pemilihan instruktur yang kapabel yang tidak hanya menguasai materi yang merupakan tanggung jawabnya untu mengalihkan kepada para peserta tetapi juga mampu menggunakan teknik mengajar yang paling efektif

ü  Penentuan teknik dan metode belaja mengajar yang tidak terpaku hanya pada ceramah akan tetapi juga teknik dan metode lain seperti simulasi role playing, studi kasus pelatihan laboratorium, bimbingan dalam belaj mandiri, dan management games

ü  Penyelenggaraan yang sebaiik mungkin dalam arti disiplin dalam kehadiran, ketaatan pada jadwal, penyelenggaraan ujian, dan pemerinksaan hasilnya.

ü  Penilaian dan umpan balik untuk mengetahui apakah program pendidikan dan pelatihan mencapai sasarannya atau tidak dan apakah efektif atau tidak.

Suatu program pendidikan dan pelatihan hanya dapat dikatakan efektif apabila terjadi perubahan yang relative permanen, bukan hanya dalam diri peserta pendidikan dan pelatihan, akan tetapi juga dalam diri para pengguna tenaga kerja yang terdidik dan dilatih serta perubahan cara kerja organisasi sebagai keseluruhan.

1. hakikat pengembangan kemampuan

Kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya (Gibson, 1996: 126). Menurut Mitzberg seperti yang dikutip Gibson, kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menhadapi pekerjaannya yaitu sebagai berikut.

a)      Keterampilan teknis, yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur, dan teknik suatu bidang khusus.

b)      Keterampilan manusia, yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami orang lain, memahami orang lain, memotivasi orang lain, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

c)      Keterampilan konseptual, yaitu kemampuan mental untuk mengoordinasikan dan memandu semua kepentingan serta kegiatan organisasi.

d)     Keterampilan manajemen, yaitu seluruh kemampuan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, kepegawaian, dan pengawasan, termasuk didalamnya kemampuan mengikuti kebijaksanaan dan melaksanakan program dengan anggaran terbatas.

Handoko (2001:37), dengan mengacu pada pendapat tersebut, juga membedakan jenis keterampilan atau kecakapan yang terdiri atas keterampilan atau kecakapan kemanusiaan (human skills), keterampilan atau kecakapan administrasi (administrative skills), dan keterampilan atau kecakapan teknik (technical skills).

Dalam konteks ini, Handoko (2001:37) menegaskan kemampuan administrative adalah keseluruhan keterampilan (kemampuan) yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian, dan pengawasan. Keterampilan ini mencakup kemampuan untuk menyususn kebijaksanaan dan prosedur, mengelola dengan anggaran terbatas, dan sebagainya.

Menurut Bryant dan White (1989:32), kemampuan administrasi adalah cara pengurusan rumah tangga yang baik, jika benar-benar ia tidak akan mengganggu pekerjaan. Adapun Tambunan (1996:53) menyatakan bahwa kemampuan administrasi menyangkut cara semua bagian organisasi atau bagian-bagian (departemen) bersatu.

2. Pentingnya Pendidikan Pelatihan

            Pendidikan dan pelatihan merupakan instrument pengembangan kemampuan. Pada lingkungan birokrasi pemerintahan dikenal berbagai jenis pendidikan dan pelatihan, seperti pendidikan dan pelatihan prajabatan, pendidikan dan pelatihan perjenjangan yang diperuntukkan bagi mereka yang menduduki jabatan structural, pendidikan dan pelatihan fungsional yang menyangkut bidang tugas fungsional instansi tertentu, serta pendidikan dan pelatihan yang bersifat teknis.

            Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Melaksanakan pelatihan berarti mengembangkan pengetahuan para karyawan untuk lebih mengenal dan memahami:

ü  Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam

ü  Perkembangan perusahaan

ü  Sasaran yang akan dicapai perusahaan

ü  Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan

ü  Informasi yang disampaikan perusahaan

ü  Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan

ü  Hubungan-hubungan dengan lingkungan

ü  Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan.

Bila pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut:

ü  Sering berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

ü  Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja yang dituntut uaraian pekerjaan

ü  Mempunyai pola piker yang sempit

ü  Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja

ü  Produktivitas kerja tidak pernah meningkat

ü  Perusahaan tidak mampu bersaing dengan perusahaan lain

ü  Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan pelayanan yang baik

Manfaat kegiatan pendidikan dan pelatihan karyawan, sebagai berikut:

ü  Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang

ü  Perusahaan akan mempunyai  SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan

ü  Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan

ü  Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secara individual maupun kelompok

ü  Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Menurut (Soekidjo Notoatmodjo, 1991) program pendidikan dan pelatihan karyawan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara lain sebagai berikut:

1)      Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuanya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.

2)      Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

3)      Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang).

4)      Didalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelarihan-pelatihan bagi para karyawan agar diperoleh efektivitas dan efesiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

2.4  Pengembangan Citra Positif

A. Cara membangun citra diri yang positif

Citra adalah sesuatu yang abstrak (intangible) dan tidak dapat diukur dalam ukuran nominal tertentu. Ibarat angin yang bertiup maka citra mempunyai wujud yang dapat dirasakan dari hasil penilaian baik atau buruk, seperti tanggapan yang positif maupun negatif seperti sinis yang khususnya datang dari publik (mitra kerja) dan masyarakat pada umumnya. Berbicara pencitraan tak lepas dari preposisi seseorang atau organisasi terhadap citranya dimata public sehingga melahirkan sebuah respon positif..

citra adalah kesan yang diperoleh seseorang berdasarkan pengetahuan dan pengertiannya tentang fakta-fakta atau kenyataan. Citra suatu obyek, antara lain diketahui melalui sikap yang ditunjukkan terhadap obyek tersebut. Semua sikap, bersumber pada rangkaian pengetahuan, yang bersifat kognitif, yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu obyek.Proses pembentukan citra atau kesan terhadap suatu obyek  organisasi, atau individu tertentu  melibatkan empat komponen penting dalam diri seseorang individu yang meliputi: persepsi, kognisi, motivasi serta sikap.

Walter Lipman, seorang pakar psikologi sosial, menyebut empat rangkaian itu, dengan nama,picture in our head. Persepsi diartikan sebagai hasil pengamatan terhadap unsur lingkungan yang dikaitkan dengan suatu proses pemaknaan. Individu akan memberikan makna terhadap rangsangan berdasarkan pengalamannya mengenai rangsangan. Persepsi atau pandangan individu akan positif apabila informasi yang diberikan oleh rangsangan dapat memenuhi kognisi individu. Kognisi yaitu suatu keyakinan diri dari individu terhadap stimulus. Keyakinan akan timbul apabila individu telah mengerti rangsangan tersebut, sehingga individu harus diberikan informasi-informasi yang cukup yang dapat mempengaruhi perkembangan kognisinya. Selanjutnya, motif adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginannya melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Sedangkan sikap adalah kecendrungan bertindak, berpersepsi, berpikir guna menghadapi obyek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan kecendrungan untuk berperilaku dengan cara tertentu. Sikap menentukan apakah seseorang harus pro atau kontra terhadap sesuatu, menentukan apa yang disukai, diharapkan dan diinginkan. Sikap pun mengandung aspek evaluatif artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan. Yang paling penting pula, sikap ini juga dapat diperteguh, atau pun diubah.

Dalam konteks kerja seorang Humas, kiranya sangat penting untuk mengetahui apa dan bagaimana komponen yang terkait dengan proses pembentukan citra itu. Proses pembentukan citra itu akan menghasilkan sikap, pendapat, tanggapan atau perilaku tertentu yang, semuanya hanya bisa dipahami melalui suatu penelitian. Secara teori, citra yang dibangun melalui proses kerja Humas dikelompokkan dalam beberapa jenis antara lain:

·         the mirror image, yaitu : citra yang diyakini oleh manajemen terhadap organisasinya

·         The current image, yaitu : citra yang terdapat pada public eksternal berdasarkan pengalaman dan pemahaman public eksternal terhadap organisasi itu

·         the wish image yaitu : citra yang ingin dicapai oleh manajemen terhadap lembaga atau produk yang ditampilkan

·         the corporate image, terutama berkaitan dengan bagaimana citra perusahaan yang positif lebih dikenal dan diterima oleh publicnya.

            Seluruh tahapan dan rangkaian kegiatan Humas diharapkan bisa mendukung terwujudnya citra positif organisasinya.

Beberapa Cara Membangun Citra Diri Positif antara lain :

1. Persiapan

Salah satu cara membangun citra diri positif adalah melalui persiapan. Dengan persiapan yang cukup, kita menjadi lebih yakin akan kemampuan kita mengenai sesuatu. Keyakinan merupakan modal dasar meraih keberuntungan. Dengan melakukan persiapan, kita sudah berhasil memenangkan separuh dari pertarungan. Persiapan menuntun kita untuk mengantisipasi masalah, mencari alternatif solusi, dan menyusun strategi. Wujud persiapan adalah belajar atau mencari ilmu. Persiapan juga bisa melalui latihan.

2. Berfikir Unggul

Dengan berfikir unggul akan mendorong kita senantiasa berusaha menghasilkan yang terbaik. Berfikir unggul sama saja berfikir tentang kemenangan. Jadi jangan berfikir tentang kekalahan.

3. Belajar berkelanjutan

Membangun citra diri yang positif melalui komitmen pada belajar berkelanjutan. Hasil belajar akan meningkatkan nilai bagi orang yang berhasil mendapatkan pengetahuan ataupun keterampilan baru. Seringkali orang yang berada pada tingkat atas merasa tidak perlu belajar lagi. Hal ini tentu akan menurunkan tingkat keberhasilan, sehingga perlu belajar berkelanjutan.

4.   Lakukan perubahan dalam diri kita

Kesuksesan dan citra diri tidak akan datang dengan sendirinya, melainkan kita harus mengupayakannya dengan sungguh-sungguh

B.     Manfaat Membangun Citra Diri Yang Positif

“You are what you think”. Ini adalah pepatah luar negeri . Maksudnya adalah jika kita memiliki citra diri positif, maka kita akan mengalami berbagai macam hal   positif sesuai         dengan  apa  yang  kita pikirkan. Banyak ahli percaya bahwa orang yang memiliki citra positif adalah orang yang beruntung. Citra diri yang positif membuat mereka menikmati banyak hal yang menguntungkan antara lain :

1.     Membangun  Percaya  Diri

Citra diri yang positif secara alamiah akan membangun rasa percaya diri, yang merupakan salah satu kunci sukses. Orang yang mempunyai citra diri positif tidak akan berlama – lama mengisi nasibnya yang sepertinya terlihat buruk. Citra dirinya yang positif mendorongnya untuk melakukan sesuatu yang masih dapat ia lakukan. Ia akan fokus pada hal – hal yang masih bisa dilakukan, bukannya pada hal – hal yang sudah tidak bisa ia lakukan lagi

2.     Meningkatkan  Daya  Juang

Dampak langsung dari citra diri positif adalah semangat juang yang tinggi. Orang yang memiliki citra diri positif, percaya bahwa dirinya jauh lebih berharga daripada masalah, ataupun penyakit yang dihadapinya. Ia juga bisa melihat bahwa hidupnya jauh lebih indah dari segala krisis kegagalan jangka pendek yang harus dilewatinya. Segala upaya dijalaninya dengan tekun untuk mengalahkan masalah yang sedang terjadi dan meraih kembali kesuksesan  yang sempat. Inilah daya juang yang lebih tinggi yang muncul dari orang yang bercitra          diri                    positif.

3.    Membawa  Perubahan  Positif

Orang yang memiliki citra diri positif senantiasa mempunyai inisiatif untuk menggulirkan perubahan positif bagi lingkungan tempat ia berkarya. Mereka tidak akan menunggu agar kehidupan menjadi lebih baik, sebaliknya mereka akan melakukan perubahan untuk membuat kehidupan menjadi lebih baik.

4.    Mengubah  Krisis  Menjadi Keberuntungan

Selain membawa perubahan positif, orang yang memiliki citra diri positif mampu mengubah krisis menjadi kesempatan untuk meraih keberuntungan. Citra diri positif mendorong orang untuk menjadi pemenang dalam segala hal. Menurut orang – orang yang bercitra diri positif, kekalahan, kegagalan, kesulitan, dan hambatan sifatnya hanya sementara. Fokus perhatian mereka tidak melulu tertuju kepada kondisi yang tidak menguntungkan tersebut.

C. Peran Humas dalam Membangun Citra Pemerintah         

          Fungsi paling dasar humas dalam pemerintahan adalah membantu menjabarkan dan mencapai tujuan program pemerintahan, meningkatkan sikap responsif pemerintah, serta memberi publik informasi yang cukup untuk dapat melakukan pengaturan diri sendiri. Berarti humas pemerintahan bertugas menjalankan kegiatan kebijakan dan pelayanan publik dengan memberikan berbagai informasi tentang kebijakan pemerintahan yang mengikat rakyat atau masyarakat. Selanjutnya memberikan pelayanan publik yang terbaik, dengan birokrasi yang tidak berbelit-belit untuk memberikan kepuasan kepada rakyat atau masyarakat sehingga dunia pemerintahan memperoleh citra positif dari rakyat atau publik.

          Dalam melaksanakan perannya, menurut Lattimore (2010) ada empat model humas yang selalu diterapkan.

1.   Model press agentry (agen pemberitaan); yaitu menggambarkan bagaimana informasi bergerak satu arah dari organisasi menuju publik.

2.   Model informasi publik; yaitu model yang menggambarkan bagaimana humas bertugas memberitahu publik. Model ini selalu dipraktikkan oleh humas pemerintah, lembaga pendidikan, dan organisasi nirlaba.

3.   Model asimetris dua arah; yaitu memandang humas sebagai kerja persuasi ilmiah yang menggunakan hasil riset untuk mengukur dan menilai publik.

4.  Model simetris dua arah; yaitu sebuah model yang menggambarkan sebuah orientasi humas dimana organisasi dan publik saling menyesuaikan diri. Model ini berfokus pada penggunaan metode riset ilmu sosial untuk memperoleh rasa saling pengertian serta komunikasi dua arah antara publik dan organisasi.

          Dari keempat model tersebut, tiga model pertama merefleksikan sebuah praktik humas yang berusaha mencapai tujuan organisasi melalui persuasi. Model keempat berfokus pada usaha menyeimbangkan kepentingan pribadi dengan kepentingan publik atau kelompok lainnya. Dalam sebuah organisasi, khususnya di lingkup pemerintahan, humas memegang peranan yang sangat penting dan strategis. Oleh karena itu parktik humas yang paling ideal di dunia pemerintahan adalah berdasarkan model simetris dua arah.

          Peranan Humas pemerintah adalah untuk memberikan sanggahan mengenai pemberitaan yang salah dan merugikan pemerintah, dan mengkomunikasikan atau menginformasikan berbagai kebijakan pemerintah kepada masyarakat. Hal ini bertujuan untuk membentuk citra positif pemerintah daerah tersebut dimata publiknya. Pentingnya peran Humas instansi dan lembaga perintah dalam masyarakat modern yaitu dalam melakukan kegiatan-kegiatan dan operasinya di berbagai tempat berbagai bidang.

          Demikian juga halnya dengan Pemerintah Kabupaten (Pemkab). Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Kampar harus memainkan perannya sebagai corong Pemkab Kampar dalam menyampaikan berbagai informasi-informasi tentang pembangunan.  Terlebih lagi, Bupati Kampar H Jefry Noer SH menyampaikan tekatnya untuk menerapkan lima pilar pembangunan Kampar menuju tiga zero yakni zero kemiskinan, pengangguran dan rumah kumuh. Bagi sebagian orang yang belum mengetahui program ini, tentu akan muncul pendapat-pendapat yang pesimis tentang pencapaian tiga zero tersebut. Nah, disinilah peran humas dalam membangun citra pemerintah dengan menyampaikan informasi tentang berbagai program pembangunan yang telah dilaksanakan. Bagaimana Bupati Kampar  dan jajaran telah bekerja keras untuk mewujudkan tiga zero, yang mana diharapkan akan tercapai pada tahun 2016 akhir.

          Penyampaian informasi berupa program dan kebijakan Pemerintah Provinsi Riau juga melalui Humas Sekretariat menggunakan media berupa pidato yang dibacakan oleh Bupati Kampar, media luar ruang berupa baliho, dan website. Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Kampar juga menjalin hubungan dan kerja sama dengan beberapa media massa, baik media massa nasional maupun lokal. Peran yang dilaksanakan oleh Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Kampar tercermin dalam aktivitasnya cenderung membentuk citra positif Pemerintah Kabupaten Kampar. Aktivitas yang dilaksanakan oleh Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Kampar seperti peliputan dan mempublikasian informasi lebih fokus pada kegiatan yang dilaksanakan oleh Bupati dan jajaran.

2.5 Budaya Organisasi

1. Hakikat Budaya Organisasi

Menurut Edward B. Tylor (1871), budaya adalah sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, hukum, adat dan kapabilitas serta kebiasaan yang di peroleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu.

Secara sederhana, budaya organisasi di defenisikan sebagai nilai-nilai yang di anut serta cara bertindak organisasi berikut para anggotanya terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pihak luar.

Menurut Robbins (2003), pengertian budaya organisasi adalah system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, jika di amati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang di hargai oleh suatu organissasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersiapkan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.

Menuerut pandangan Davis (1984), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang di pahami, di jiwai, dan di praktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artit tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasi .Bidaya organisasi merujuk kepada suatu system pengertian bersama yang di pegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang memberdakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.

2. FungsiBudayaOrganisasi

Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisas, yaitu :

a.       Menetapkan tapalbatas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan organisasi lainnya.

b.      Membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

c.       Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi seseorang

d.      Memantapkan system sosial, yang berarti perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk hal-hal harus di katakan dan dilakukan oleh para pegawai

e.       Mekanis mempebuat makna dan kendali yang memandau  dan memberntuk sikap serta perilaku para karyawan.

Organisasi yaitu,

a.       Pengikat seluruh komponen organisasi terutama pada saat organisasi menghadapi goncangan.

b.      Alat untuk menyatukan beragam sifat dan karakter serta bakat dan kemampuan yang beragam yang ada dalam organisasi

c.       Identitas organisasi

d.      Suntikan energy untuk mencapai kinerja yang tinggi

e.       Repsentasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut

f.       Motivator yang kuat bagi para anggota organisasinya

g.      Pedoman gaya kepemimpinan yang sesuai untuk kondisi organisasi yang bersangkutan

3. Fungsi Budaya Organisasi Didalam Pemerintahan

a.       Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh yang lain.Contoh perusahaan 3M di Amerika di kenal sebagai perusahaan inovatif yang memburu pengembangan produk baru melalui program riset serta memberi penghargaan bagi karyawan yang inovatif.

b.      Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai pegawai suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan organisasi.

c.       Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja di rasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan yang diatur.Contoh perusahaan 3M di Amerika dalam
menjamin stabilitas sosial, mempromosikan sebuah kebijakan perekrutanyang menjamin lulusan universitas yang cakap akan direkrut pada saat yang tepat dan kebijakan pemberhentian yang menyediakan waktu 6 bulan bagi karyawan yang di berhentikan untuk mencari pekerjaan lain diluar 3M sebelum diberhentikan.

d.      semua orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh, karyawan Disneyland di Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap perilaku karyawan. diperkenalkannya tim-tim dan di beri kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu badaya yang kuat memastikan bahwa Amerika Serikat secara universal menarik, bersih, dan tampak utuh dengan senyum yang cemerlang. Citra ini di dukung oleh aturan dan pengaturan yang formal.

e.       Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat di jadikan sebagai integrator karena adanya sub-subbudaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

f.       Membentuk perilaku bagi karyawan/anggota.Fungsi seperti ini
dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bgaimana mencapai tujuan organisasi.Contoh, untuk membentuk perilaku karyawan yang baik dalam mencapai tujuan organisasi, dilakukan program pelatihan dimana karywan baru di ukur dan dievaluasi berdasarkan standar perjalanan karir selam 6 bulan pertama hingga 3 tahun bekerja.

g.      Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utrama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan daptar berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.

h.      Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan organisasi. Fungsi   budayaorganisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai organisasi tersebut.

i.        Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komuniksi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasan, sedangkan perilaku merupakan tindakantindakan realitas yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.

j.        Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak dapat mengatasi masalah-masalan yang menyangkut lingkungan ekstenal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan

4. Menjadikan Budaya Organisasi sebagai Sasaran Pembangunan Administrasi

Pelestarian organisasi dapat dilkukan melalui berbagai cara, misalnya penyebarluasan cerita mengenai organisasi, pengenalan hal-hal yang bersifat seremonia, simbol-simbol yang di gunakan dan kebiasaan orgaisasi dalam pemberian penghargaan kepada karyawan yang berhasil.

Menjadikan budaya organisasi sebagai salah satu sasaran pembangunan administrasi berarti bahwa budaya organisasi harus kuat sehingga mampu menjalankan lima fungsinya. Sebaliknya budaya organisasi yang kuat dapat di ubah apabila perkembangan internal dan eksternal menuntutnya.

Dengan adanya pekembangan dan perubahan ini, di perlukan upaya memahami sasaran pembangunan administrasi agar menghasilkan cara dan hanya pemerintahan (the ways of governing) yang dinamis dan tidak statis. Selain itu, administrasi Negara akan di tuntut untuk secara tepat berperan dalam suasana ketika manusia semakin meningkat pendidikannya, semakin terspesialisasi kebutuhannya, semakin keras tuntutannya pada kualitas dan bukan pada ketersediaan, serta semakin menuntut untuk berpatisipasi semaikin terbuka dan system informasi yang semakin canggih dan cepat.

Banyak Negara yang sudah membangun admnistrasinya menunjukan bahwa aspek-aspek administrsi Negara yang menjadi sasaran pembangunan, yaitu :

a.       Pengembangan kelembagaan(institution building)

b.      Pengembangan sumberdaya manusia(human resource management)

c.       Peningkatan kapasitas kerja(capacity building)

d.      Penumbuhan citra positif(image building)

e.       Budaya organisasi(organization culture)

Budaya organisasi adalah persepsi yang sama tentang makna hakiki dari kehidupan bersama dalam organisasi. Budaya organisasi mencakup semua segi kehidupan organisasional mulai dari yang filsafati, strategi, kebijaksanaan, etos kerja, sampai kepada hal-hal yang bersifat teknis seperti cara berpakaian, cara berbicara, cara berinteraksi satu sama lain, dan sebagainya. Singkatnya budaya organisasi mengatur cara berperilaku dalam organisasi yang bersangkutan. Penciptaan dan pemeliharaan budaya organisasi sangat penting karena dari budaya organisasi itulah organisasi tersebut dikenal. Dengan perkataan lain, budaya organisasi menunjukkan ciri khas organisasi yang bersangkutan.

Pentingnya penciptaan, penumbuhan, dan pemeliharaan budaya organisasi terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa budaya organisasi mempunyai lima fungsi yang sangat penting, yaitu :

(a)    Sebagai penentu batas-batas perilaku.

(b)   Perekat yang menjamin kesatuan dan persatuan di kalangan para anggotanya.

(c)    Untuk mengurangi ketentuan-ketentuan yang bersifat normatif.

(d)   Untuk mengurai kegiatan pengendalian dan pengawasan para pejabat pimpinan terhadap para bawahannya.

(e)    Penjamin stabilitas sosial dalam organisasi.

Sasaran akhirnya ialah agar seluruh anggota organisasi melakukan penyesuaian yang diperlukan sehingga menampilkan perilaku yang sesuai dengan “ the way things are done in this organization “.

Pelestarian budaya dapat  dilakukan melalui berbagai cara seperti penyebarluasan “ cerita” mengenai organisasi, pengenalan hal-hal yang bersifat seremonial, simbol-simbol yang digunakan, kebiasaan organisasi dalam pemberian penghargaan kepada karyawan yang berhasil, dan lain sebagainya. Pelestarian budaya organisasi yang berhasil terlihat pada “usia budaya organisasi yang lebih lama dari usia siapa pun dalam organisasi” yang bersangkutan.

Menjadikan budaya organisasi sebagai salah satu sasaran pembangunan administrasi berarti bahwa budaya organisasi haruslah sedemikian kuat sehingga mampu menjalankan lima fungsi yang telah disinggung di muka. Akan tetapi sebaliknya, budaya organisasi harus tidak sedemikian kuatnya sehingga dapat diubah apabila perkembang internal dan eksternal menuntutnya. Hal ini sangat penting karena seperti dimaklumi, satu-satunya hal yang kosntan di dunia adalah perubahan. 

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Dari pembahasan diatas adalah  dengan adanya perkembangan dan perubahan ini, maka di perlukannya memamhami sasaran pembangunan administrasi agar menghasilkan cara dan gaya pemerintahan (the ways of governing) yang dinamis dan tidak statis. Selain itu, administrasi negara akan dituntut untuk secara tepat berperan dalam suasana dimana manusia makin meningkat pendidikannya, makin terspesialisasi kebutuhannya, makin keras tuntutannya pada kualitas dan bukan pada ketersediaan, serta makin menuntut untuk berpartisipasi dalam proses yang menentukan nasibnya, dalam suasana pasar yang makin terbuka dan sistem informasi yang makin canggih dan cepat.

Banyak Negara yang sudah membangun administrasinya menunjukan bahwa aspek-aspek administrasi Negara yang menjadi sasaran pembangunan ialah

a.       Pengembangan kelembagaan (institution building)

b.      Manajemen sumber daya manusia (human resource management)

c.       Pengembangan Kemampuan (capacity building)

d.      Pengembangan citra positif (image building)

e.       Budaya organisasi (organizational culture)

3.2  Saran

Semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca, penulis mohon maaf jika terdapat kesalahan dalam ejaan penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas, dimengerti, dan lugas. Dan penulis juga mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu S.P, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Siagian, Sondang, 2000,  Administrasi Pembangunan, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Anggara Sahya dan sumantri, 2016, Administrasi pembangunan teori dan praktek, Jakarta : Pustaka Setia

https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://marsurindo 17.file.wordpress.com//kuliah-kesisteman-12-11.doc

http://yayaharyana.blogspot.co.id/2011/12/pengembangan-kelembagaan.html

http://chitrafitria.blogspot.co.id/2011/04/sasaran-pembangunan-administrasi.html 

http://www.pengertianahli.com/2015/02/fao-pengertian-tujuan-kepanjangan-fao.html

http://catatanyangterlupa.blogspot.co.id/2012/04/hukum-internasional-klasifikasi-dan.html